Страх конфликтов бизнесмена. Причины, маркеры, упражнение.

Вот мы и подошли к самому интересному страху предпринимателей и управленцев – страху конфликта. На мой субъективно-коучинговый взгляд, его причины лежат в нежелании изменений и принятии новых решений.

Объясню, почему.

Когда назревает конфликт (каким бы он ни был – конструктивным или нет), это всегда вопрос о границах и их изменении. То есть жизнь меняется, ситуация на рынке меняется, люди в команде меняются, законодательство меняется, мы сами меняемся каждый день. И наши границы меняются тоже. Границы личные, рабочие, границы амбиций, границы бизнеса, и, как мы видим, границы государств – не исключение. Да что уж там говорить, Земля-то то сужается, то расширяется двигая свои границы.

Если нам страшно вступать в конфликты (сейчас речь именно про конструктивные), то, скорее всего, мы будем пользоваться стратегией «перетерпеть». Стратегия «перетерпеть, проглотить, сделать вид, что ничего не было» ведет нас к отсутствию изменений и не принятию решений, что теперь важно делать по другому учитывая новые обстоятельства, а, следовательно, и отсутствию роста. А для предпринимательской и карьерной деятельности рост – это ключевой показатель.

Больше о типах конфликтов и их решений вы найдете в моем ТГ канале.

А что может их минимизировать и вывести в конструктивное русло описано чуть ниже. Спойлер - это партнерская позиция с двусторонним движением, а также отстроенные внешние и внутренние границы  – ваши лично и принятые правила (границы) в вашей команде. А пока рассмотрим маркеры страха конфликтов. 

Маркеры страха конфликтов помогут вам понять, есть ли у вас этот страх, и насколько вы эффективны в выстраивании границ.

1. Избегание сложных разговоров
Пример: Руководитель знает, что сотрудник регулярно срывает дедлайны, но вместо обсуждения проблемы просто перераспределяет задачи на других, чтобы «не раскачивать лодку».

Результат: Команда перегружена, мотивация падает, а проблемный сотрудник продолжает работать неэффективно, что в итоге сказывается на результатах всей компании.

2. Постоянное соглашательство
Пример: На совещании все высказывают свои идеи, но руководитель, даже если не согласен, поддерживает любую из них, лишь бы избежать споров. Или руководитель ставит задачу, а подчиненный со всем соглашается, но потом ничего не делает.

Результат 1: Принимаются неоптимальные решения, которые могут привести к убыткам или провалу проекта. Команда теряет уважение к руководителю, который не может отстоять свою позицию.

Результат 2: процесс работы не двигается вообще, а руководитель не понимает, почему.

3. Страх делегировать или требовать
Пример: Предприниматель сам выполняет задачи, которые давно можно было передать подчиненным, потому что боится, что сотрудники воспримут это как давление.

Результат: Руководитель перегружен, не может сосредоточиться на стратегических задачах, а сотрудники не развивают свои навыки и не чувствуют ответственности.

4. Игнорирование проблем
Пример: В команде назревает недовольство из-за переработок, но руководитель делает вид, что все в порядке, чтобы не поднимать «неудобную» тему.

Результат: Недовольство накапливается, что может привести к увольнению ключевых сотрудников или снижению качества работы.

5. Чрезмерная дипломатичность

Пример: Вместо того чтобы прямо сказать, что проект выполнен плохо, руководитель начинает хвалить мелочи, чтобы не обидеть сотрудника.

Результат: Сотрудник не понимает, что нужно улучшить, и продолжает работать на том же уровне, что вредит бизнесу.

6. Страх потерять отношения

Пример: Предприниматель избегает конфликтов с партнером, даже если тот нарушает договоренности, потому что боится испортить отношения.

Результат: Партнер продолжает пользоваться ситуацией, что может привести к финансовым потерям или ухудшению условий сотрудничества.

7. Постоянное оправдание других
Пример: Когда клиент жалуется на качество услуги, руководитель оправдывает свою команду, вместо того чтобы разобраться в проблеме и предложить решение.

Результат: Клиент теряет доверие к компании и уходит, а внутри команды формируется культура безответственности.

8. Излишняя мягкость в принятии решений
Пример: Руководитель долго тянет с увольнением неэффективного сотрудника, потому что боится конфликта и негативной реакции.

Результат: Неэффективный сотрудник продолжает тормозить процессы, а остальные члены команды теряют мотивацию, видя, что плохая работа не имеет последствий.

9. Страх перед обратной связью
Пример: Предприниматель избегает просить обратную связь от клиентов или сотрудников, потому что боится услышать критику и что-то менять.

Результат: Компания не узнает о реальных проблемах, что приводит к ухудшению продукта или сервиса и потере клиентов.

10. Постоянное стремление к компромиссам
Пример: Руководитель соглашается на невыгодные условия контракта с партнером, лишь бы избежать переговоров и возможного конфликта.

Результат: Компания теряет прибыль, а партнер начинает диктовать свои условия еще больше, зная, что руководитель не будет сопротивляться.

Страх конфликтов приводит к застою, снижению эффективности и ухудшению отношений как внутри команды, так и с внешними партнерами. Конструктивные конфликты, напротив, помогают выявлять проблемы, находить лучшие решения и двигаться вперед. Поэтому важно учиться управлять конфликтами, а не избегать их.

Нашли у себя что-то из вышеперечисленного? 

Конфликт возникает тогда, когда мы осознаем свою потребность и понимаем, чего хотим или не хотим. И начинаем действовать.

Пока потребность не осознана – конфликта нет. Если мы не знаем, что для нас важно, ценно или необходимо, мы не вступаем в конфликт. Но как только мы осознаем, что для нас важно (например, хорошие отношения в команде), мы начинаем действовать и выстраивать правила общения и взаимодействия. Пока нам все равно, какие отношения в коллективе, правила нам не нужны. Однако создание правил всегда вызывает конфликт, и причина этого уже описана выше. Нет конфликта – значит, вы еще не поняли, чего хотите или не хотите дальше.

Когда я работаю с конфликтами в команде (как и любой другой коуч или психолог), я начинаю с первого лица компании. Важно вывести его в осознанную позицию: как он выстраивает свои внутренние и внешние границы.

Поясню, что это такое:
• Внутренние границы – это когда мы договариваемся с самими собой о том, чего хотим, чего не хотим и куда движемся.
• Внешние границы – это когда мы сообщаем окружающим, что нам нравится в общении и взаимодействии, а что нет. А также наши устремление и видение.

Практика показывает, что, если руководитель не отстроил свои границы, не понимает, что для него важно, и не имеет четкого плана, он начинает зависеть от команды . Это приводит к известной ситуации, когда «хвост виляет собакой». Дальше начинают формироваться «башни» или «кланы» в команде, и следующим шагом начинается "клановая борьба". Результат отсутствия внутренних границ босса - конфликты в коллективе на постоянной основе. Выстроенные границы босса - конфликт только на этапе становления границ.

Далее я выясняю, как руководитель выстраивает внешние границы. Если команда или клиенты не знают правил общения с ним, это само по себе создает напряжение и приводит к конфликтам на ровном месте и на постоянной основе.

Следующий шаг – исследование правил коммуникации в команде и целеполагания. Есть ли общая цель? Разделяет ли команда миссию компании? Знают ли подчиненные, куда они идут, почему это важно и как экологично туда добраться? Т.е. Есть ли границы помогающие движению к цели.

После отстройки своих границ важно помнить, что у других людей они тоже есть. Это подталкивает нас к развитию партнерских отношений со всеми окружающими, независимо от их должности и статуса.

Партнерство – это дорога с двусторонним движением основанная на договоренностях. Если ваш партнер не соблюдает правила игры, то он вам не партнер. Выходите из коммуникации, минимизируя конфликты.

И по традиции в заключении темы страха конфликтов упражнение на проработку границ.

Упражнение: "Линия границ"

1. Найдите тихое место: Убедитесь, что Вас никто не отвлекает.

2. Представьте границу: Закройте глаза и представьте, что вокруг Вас есть невидимая линия, которая обозначает Ваши границы. Это может быть круг, квадрат или любая другая форма.

3. Определите свои границы: Подумайте о том, что для Вас приемлемо, а что нет в общении с другими людьми. Запишите 3-5 вещей, которые Вы хотите, чтобы другие уважали.

4. Визуализируйте: Представьте, как Вы общаетесь с людьми, и как они уважают Ваши границы. Почувствуйте, как это влияет на Ваше внутреннее состояние.

5. Практика: В течение следующей недели старайтесь осознанно применять свои границы в общении. Сообщите окружающим, что для вас важно в общении, что приятно, а что нет. Используйте Я-сообщения.

✅«Мне так нравится» или «Мне так не нравится». - ОК

👎«Ты ведешь себя как придурок» – не ОК. Если кто-то нарушает ваши границы, мягко напомните о них.

6. Рефлексия: В конце недели запишите свои ощущения и изменения в отношениях с окружающими.

Это упражнение поможет Вам лучше понять и установить свои границы, а также повысить уверенность в общении с другими.

Делитесь своими опасениями и сомнениями. Что может произойти, когда все узнают про ваши границы?